|
|
Хотелось бы начать, прежде всего, с проблем законодательного характера. Ранее коллективно-договорные отношения регулировались законом о коллективных договорах и соглашениях, в соответствии с которым работники предприятия могли иметь неограниченное количество профсоюзов и коллективных договоров. Каждый активный профсоюз имел право инициировать начало переговоров и заключать коллективные договора. Новый Трудовой Кодекс ограничил такое право, внёс существенные изменения в закон о коллективных договорах, так как в соответствии с его положениями ряд норм, предусмотренных данным законом, оказались не действующими. Если рассматривать положение о праве ведения переговоров, то в нём отчётливо различима позиция ФНПР, стремящегося стать единственной стороной — представителем работников при заключении коллективных договоров. Норма изложена таким образом, что исключительно первичная организация обладает полномочием ведения переговоров по заключению коллективных договоров. Первичная организация — организация, в состав которой входят более 50% от всех работников-членов и имеющая статус организации вышестоящего российского объединения, то есть входящая в российскую организацию, которой сегодня является ФНПР. В законе имеется также иная, небезызвестная норма "…либо иные представительные органы". Имеются в виду назначенные работодателем представители работников. Это могут быть, с одной стороны, любые работники, с другой стороны, — при назначении представителей руководством исход переговоров по коллективному договору в данном случае вполне предсказуем. Можно представить, каким быть коллективному договору для работников, которых якобы кто-то представляет.
Но это не повод для пессимизма. Правильно применяя существующие нормы, даже те, которые, казалось бы, неприменимы в отношении работника, можно добиться некоторых положительных результатов. Исходя из опыта наших организаций, даже малочисленные профсоюзы, если они активны, способны оказывать существенное влияние на ход переговорного процесса и отстаивать интересы работников.
Активность самих работников — залог успеха переговорного процесса. И либо эта активность активизирует остальных работников, либо она должна подчинить себе пассивную их часть. Только тогда можно переходить от слов к делу — к забастовкам, остановке производства. Другого способа защиты прав работников на сегодняшний день нет.
Практика судебных разбирательств с попыткой защитить право малочисленных профсоюзов отстаивать интересы работников не приносит результатов, так как судебная власть сегодня оказалась на стороне государственной власти, власть имущих, и, по сути, отстаивает интересы работодателя, но никак не работника, как это ни печально. Поэтому сила работников в их профсоюзном объединении.
Вернёмся к раскладке вариантов, которые могут быть, и их практическому применению.
Вариант первый. Допустим, что работников в реально действующем профсоюзе меньшинство. Его профком не является представительным органом, имеющим право на ведение переговоров, но при этом не ограничено его право участия в едином представительном органе. Однако, профсоюзная организация, насчитывающая большинство работников предприятия, в представительный орган никогда не допустит представителей малочисленного профсоюза, несмотря на то, что ТК РФ предусматривает создание единого представительного органа. Инициатива малочисленных профсоюзов в этом направлении, как правило, не находит поддержки у профсоюзов ФНПР. Протокол фиксирует, что единый представительный орган не создан, а в соответствии с этим представительство будет иметь организация, имеющая большинство, то есть, как правило, это профсоюз ФНПР.
Профсоюзные организации, как уже было сказано ранее, имеют право участвовать в коллективных переговорах, но это право совещательного голоса и никакого письменного подтверждения этого факта в протоколе комиссии по разработке коллективного договора отражено не будет. Представители работников могут выступить с инициативой собственного альтернативного проекта коллективного договора, но их предложения, скорее всего, не найдут поддержки ни у представителей работодателя, ни среди представителей доминирующего профсоюза.
Комиссия, созданная работодателем и доминирующим профсоюзом, как правило, рассмотрит предложенный проект, но откажется принять его. Рассчитывать на поддержку представителей профсоюзов ФНПР в данном случае не следует. В этой ситуации свои условия можно диктовать, лишь активизировав членов профсоюза через угрозу организации забастовки, либо через утверждение коллективного договора на конференции трудового коллектива. Только на такой конференции можно предложить и принять большинством голосов текст альтернативного коллективного договора. Если работники будут предварительно хорошо осведомлены о сути разногласий, то они непременно проголосуют за свои социальные гарантии и льготы, за свою зарплату, отражённые в тексте коллективного договора.
В соответствии с ранее действовавшим законом, конференция принимала коллективный договор, — это решение трудового коллектива являлось окончательным и не подлежало обжалованию со стороны работодателя. Теперь, в ныне действующем Трудовом кодексе, порядок утверждения коллективного договора изменился и определяется сторонами. То есть фактически порядок утверждения определяется работодателем, и это порядок не в пользу работника. В качестве исключения, крайне редко, работодатель соглашается на утверждение коллективного договора на конференции. Однако надо иметь в виду, что сегодня в большинстве случаев работодатель достаточно грамотный, договор подписывается сторонами после того, как стороны пришли к согласию по его условиям. Соответственно, если после утверждения коллективного договора на конференции работодателя не устраивает ряд положений, то он выражает своё несогласие. Подписывается протокол разногласий. В этом случае снова идёт возврат к начальному варианту. Конференция создаёт примирительную комиссию от имени всего трудового коллектива. Обсуждаются положения коллективного договора, которые "послушное" работодателю большинство никогда бы в него не внесло. Предложения, внесённые меньшинством, но через конференцию, могут быть предметом протокола разногласий. Эти вопросы могут быть урегулированы либо путём привлечения трудового арбитра, либо путём создания трудового арбитража, то есть его формирования сторонами по принципу: представитель работодателя — представитель работников, но не со стороны предприятия, а со стороны других структур, то есть, например, со стороны других профсоюзов, которые разделяют вашу позицию, и не могут, по идее, представлять интересы работников вашего предприятия. Но в силу того, что они являются представителями профсоюзов, они, конечно, будут представлять интересы работников. В рамках трудового арбитража они также будут представлять позицию работников, выступая в защиту их интересов. В этом случае трудовой арбитраж выносит решение, которое является обязательным для исполнения сторонами. Но есть один нюанс. Если работодатель привлекает на свою сторону своих представителей, порядок вынесения решения предусматривает вынесение решения большинством трудовых арбитров, и является обязательным. При этом в организациях, в которых запрещены забастовки, стороны предварительно заключают соглашение об обязательстве исполнения решения арбитража. В большей части организаций, где забастовки разрешены, это решение является в основном рекомендательным.
В любом случае, реализовать свои интересы рабочие могут сегодня одним способом — остановкой производства. Как бы этот метод ни был плох, в конечном счете, для работников это — единственный способ их защиты от произвола работодателя, выражающегося в попытках невыплаты заработной платы и неисполнения каких-либо социальных гарантий.
Когда профсоюзная организация имеет активных лидеров, способных увлечь за собой других членов профсоюза и членов других профсоюзов, она может существенно расшириться. Это будет способствовать усилению профсоюза. Методы работы по привлечению новых членов в профсоюз могут быть различными, от призыва до дружеских бесед. Важен конечный результат как итог переговоров между лидерами формальных и неформальных групп в коллективе. И только заручившись поддержкой 50% и как минимум ещё одного человека, можно направлять работодателю письменное уведомление о начале переговоров. В этом случае работодатель будет придерживаться точки зрения, что меньшинство профсоюзной организации не вправе начинать переговоры, но полномочия определяются только при начале переговоров, то есть профсоюз инициирует встречу, и заявляет о своих правомочиях, то есть о наличии 50% и одного голоса. В этом случае работодатель будет вынужден подчиниться букве закона. В результате профсоюзная организация получит возможность ведения переговоров и представления интересов работников на переговорах. Следует отметить, что все способы, о которых говорилось, использовались нами в практике профсоюзной борьбы. Находясь в меньшинстве, мы диктовали наши условия работодателю через конференцию трудового коллектива.
Второй вариант расширения полномочий профсоюза, также применяемый нами, — создание профсоюзов в одних организациях, заручившись поддержкой 30% работников, и добор оставшихся 20% путём сбора подписей, заявлений от членов профсоюзов других профсоюзных организаций и не членов профсоюза. Результат, как и в первом случае — принятие коллективного договора в пользу работников.
Если говорить об акциях протеста, то основной смысл проводимых работниками по инициативе профсоюзов акций протеста — сделать их ощутимыми для руководства. Так, например, недостаточная индексация заработной платы может быть проигнорирована работниками. В этом отношении показателен пример ростовских авиадиспетчеров, делавших почтовые переводы на имя директора предприятия в сумме индексации своей заработной платы, составившей в соответствии с изменением прожиточного минимума 13 рублей. Этот вариант представляется ярким и действенным. К совести не призовёт, но заставит задуматься о том, каковы будут дальнейшие действия работников. В следующий раз индексация заработной платы составила уже 10%.
При ведении переговоров по коллективным договорам один из возможных вариантов — привлечение к работе профсоюзов ФНПР, работа с лидерами этих профсоюзов с целью объединения усилий. Такие факты также имеются в нашей практике, когда другие профсоюзные организации также входят в единый совещательный орган. Мы считаемся также с другими профсоюзами, которые существуют в тех организациях, где большинство принадлежит нашему профсоюзу. Мы совместными усилиями пытаемся защищать интересы работников. Речь идёт о консолидации усилий, разработке и внесении текста коллективного договора, улучшающего положение всех работников. Профсоюзы ФНПР при заключении коллективных договоров делают в тексте приписку, что условия данного коллективного договора распространяются только на работников, представленных органом, подписавшим данный коллективный договор.
Мы не прибегаем к подобным методам. Но иногда возникает желание привлечь оставшихся членов профсоюза ФНПР на свою сторону. С этой точки зрения можно понять действия профсоюза ФНПР, тем более, что профсоюзам ФНПР очевидно, что их организация день ото дня теряет силы. Это новый стимул, заложенный в Трудовом Кодексе, которым они хотят воспользоваться.
Есть также иные способы, которыми можно пользоваться по любому из вариантов, в меньшинстве или в большинстве, и необходимо пользоваться.
Работодатель может не согласиться с работниками по проекту коллективного договора, который работники предлагают.
Вариант №1. Если Коллективный договор имеет срочный характер, то в силу того же закона, это срок 3 года плюс он может быть продлён ещё на 3 года и не более, в соответствии с нормами законодательства. То есть срок действия коллективного договора 6 лет. Это при желании работодателя пойти на встречу и продлить действие коллективного договора. В ином случае, если есть неуверенность профсоюза в том, что его члены могут пойти на забастовку или иную акцию протеста, чтобы бороться за свои права, необходимо до окончания срока действия коллективного договора за 4 месяца выйти с инициативой о начале переговоров по заключению нового коллективного договора. Так, по ТК РФ в течение трёх месяцев стороны ведут переговоры по коллективному договору, по истечении трёх месяцев стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Согласованными условиями могут быть общие положения и заключительные положения коллективного договора. Всё остальное может остаться в разногласиях. Если вы имели замечательный коллективный договор, то по истечении трёх переговорных месяцев всё уйдёт в разногласия, и все ваши отличные условия труда будут регулироваться локальными нормативными актами, то есть приказами и распоряжениями директора. К этим способам работодатель уже прибегает. Попытки прибегать к таким мерам были и на наших предприятиях, но пока безуспешно. То есть срок для решения этого вопроса — 4 месяца. Три месяца на переговоры, в ходе которых согласуются общие и заключительные положения. Всё остальное в разногласиях. Но примирительные процедуры, как правило, укладываются в один месяц, и на первой же инстанции примирительной процедуры, когда состоится примирительная комиссия, сторона работника может сослаться на положения ТК, что условия коллективных договоров, условия труда работников не могут быть ухудшены. У вас ещё действует старый коллективный договор, вы ссылаетесь на его положения, и доказываете, что работодатель не может ухудшить условия труда работников. В силу этих обстоятельств работодатель будет обязан внести в коллективный договор те положения, по предмету которых ведутся переговоры.
Вариант №2. Если коллективный договор всё-таки закончился, либо вы опоздали с инициативой по коллективному договору, то итог будет печален, то есть будут приняты общие и заключительные положения. Если при этом коллектив активистов будет не готов к ведению жёсткой борьбы и отстаиванию своих прав, то работодатель и работники в дальнейшем будут жить по приказам о размерах и условиях оплаты труда с учётом мнения профсоюза. То есть в профсоюз направляется проект приказа, выслушивается мнение профсоюза, но во внимание оно не принимается. Доказать, что этот приказ незаконный, по суду практически невозможно, так как процедура работодателем не нарушена. Такова цена упущенной возможности начала переговоров по перезаключению коллективного договора.
Вариант №3. Допустим, что у вас есть коллективный договор, не имеющий срока действия или же договор, включающий положение, определяющее, что данный договор действует до заключения нового коллективного договора. Это наиболее благоприятный вариант, так как можно либо, не изменяя его, пользоваться им бессрочно, либо, применяя ранее упомянутую норму, то есть положение о трехмесячном сроке переговорного процесса, подписать новый договор на согласованных условиях. Согласованные условия, и работники должны это знать, принимаются только в пакетном виде. Если они разделены на пункты, то есть включают пункты 1.1, 1.2, 1.3, то даже если имеет место полное совпадение редакции этих пунктов с проектом, предложенным работниками, нельзя ставить рядом с подписью "пришли к согласию" или "одобрили", или же в другой формулировке, подтверждающей момент согласования редакции работниками и работодателем. Работодатель, зная положения ТК, будет вам всегда "подкладывать" эти 3 пункта, то есть считайте, что обо всём остальном вы не договорились, и все положения старого коллективного договора закончатся вместе с ним. То есть во всех протоколах, оформленных на заседании комиссии, необходимо писать "решили продолжить обсуждение данных положений коллективного договора", даже если позиция согласована. Так нужно делать до конца трёх месяцев переговоров. Пакетное представление условий по истечении трёх месяцев — это вариант воздействия на работодателя, так как в течение трёх месяцев ни один протокол не зафиксировал того, что решение согласовано. В данном случае работники вправе требовать либо подписания нового коллективного договора на ваших условиях, либо сохранения старого коллективного договора до заключения нового. Но здесь опять встаёт вопрос о том, что если будет заключён новый коллективный договор, то он будет срочный.
Что касается трёхсторонних соглашений, то это в первую очередь соглашения с профсоюзом ФНПР, представляющим большинство и включающим в представительство работника исключительно доверенных лиц. То есть представителей ФПР и иных профсоюзных организаций там нет. Есть 2 представителя от профсоюзного объединения работников гражданской авиации и представители от Конфедерации Труда России. Других нет. Соответственно, какие бы вопросы ни выносились на трёхстороннюю комиссию, составляется протокол разногласий, ведётся дискуссия, но позиция работодателя в этой дискуссии является доминирующей. И позиция ФНПР в большинстве случаев согласуется с позицией правительства и объединения работодателей, так как ФНПР не интересует позиция других профсоюзов в силу того, что они от них независимы. Исходя из этого быть представителем ФПР в подобной комиссии, то есть быть в меньшинстве, бессмысленно, впрочем как и освещать проблемы, которые всё равно не будут решены. Поэтому мы выступали с предложением создания рабочей группы с целью выявления этих проблем снизу, на уровне взаимоотношений работников и работодателей. Инициатива поддержки не нашла.
Вариант трёхсторонних переговоров может осуществляться на уровне региона. Для этого необходимо, чтобы профсоюзные организации и объединения, которые существуют в городах регионов, создавали советы, территориальные комитеты, объединённые комитеты, чтобы они представляли интересы многих отраслей производства в регионе. После этого можно выходить с инициативой заключения соглашений в регионе. На городском, муниципальном уровне, привлекать объединения работодателей, которые имеются в регионе. Однако надо сказать, что таких объединений работодателей в настоящее время ещё нет, несмотря на то, что закон об объединении работодателей есть, но даже на отраслевом уровне он не применяется. Некоторые объединения работодателей подобны "клубам любителей пива". Созданные физическими лицами они представляют интересы директоров, то есть по сути это профсоюзы директоров. И это несмотря на то, что мы имеем отраслевое тарифное соглашение на уровне гражданской авиации, но это отраслевое тарифное соглашение не отражает интересы всех работников, так как работодатели — физические лица. Отношения складываются как в том же "клубе любителей пива", то есть "хочу — беру полномочия, хочу — не беру". В большей части руководители не дали полномочия любителям пива. В этом случае лишь 35% работодателей дали полномочия по доверенности, то есть только на 35% предприятий распространяется действие отраслевых тарифных соглашений. Данная форма наиболее понятна работодателям. Поэтому, чтобы объединить работодателей на уровне региона, нужно заставить власть совершить это. Когда профсоюзные объединения будут выходить на муниципальную или региональную власть, а они должны это делать, с предложением вести переговоры по заключению соглашения на региональном или муниципальном уровне, власть заставит работодателя объединиться, то есть создать объединение на уровне данного субъекта. Создав его, у власти появится возможность следить за развитием ситуации со стороны. На федеральном уровне мы видим, что в соответствии с новым ТК РФ, Президент теперь удалён от коллективно-договорных отношений, как и правительство. Если раньше на предприятиях, где забастовки были запрещены, сторона работников имела право обращаться непосредственно к президенту для решения трудового спора, то теперь такого права нет. Соответственно, администрация Президента и Президент сняли с себя эти функции. То же самое будет на уровне субъектов Федерации. Губернаторы пока не успели, но скоро снимут с себя эти полномочия. Как вариант может рассматриваться инициатива заключения соглашений, но для этого необходимо набрать силу, создать объединения на уровне ФПР. Решение о создании таких объединений было принято, однако по настоящее время широкого развития организация пока не получила в силу неорганизованности.
Несмотря на то, что появляются новые организации, например объединение таксистов, которых объединить по факту нельзя, так как они являются индивидуальными предпринимателями. Они приходят в ФПР, объединяются в профсоюз как физические лица. К примеру, так объединились таксисты Москвы и Ростова. К нам приходят государственные служащие, работники культуры. То есть организации создаются там, где есть проблемы. Если есть проблема, значит, надо оказывать помощь, инициировать оказание этой помощи, чтобы нашу профсоюзную организацию видели с точки зрения возможности, способности оказания этой помощи. Объединение профсоюзов помогает воздействовать на работодателя. Поэтому будет уделено особое внимание развитию профсоюзов с перспективой заключения двух- и трёхсторонних соглашений с работодателем.
Возвращаясь к началу, следует ещё раз особо подчеркнуть, что в рамках коллективно-договорных отношений сила всегда за той организацией, которая способна сплотиться. Если мы будем ждать, пока что-то решат за нас, то это напрасные ожидания. В любом случае, от организации, которая непосредственно взаимодействует с работодателем, зависит положение работников, а возможности работников зависят от личностей профсоюзных лидеров. Главная задача лидеров профсоюзов — доводить информацию о всех проблемах в организации и предлагать пути их решения, а не только критиковать. Предложения нужно доводить до сведения работодателя и работников, убеждать работников в том, что за эти предложения стоит бороться, вплоть до объявления забастовки.
Есть различные уровни оснащения, различные уровни организации производства, но в любом случае информирование работников — это двигатель их интересов. Если в своё время, когда у нас не было компьютеров, которые мы видели только на западных картинках, то взаимодействие осуществлялось на уроне переписки и телефонных переговоров. Это существенно осложняло взаимодействие на всероссийском уровне, но, несмотря на это мы координировались и проводили забастовки, и проводили их достаточно успешно. С наступлением компьютерного века это стало ещё проще. Организации могут оперативно объединяться, их лидеры могут оперативно информировать коллектив о принятых решениях. Это помогает организациям быть более мобильными и боевыми в защите прав работников. Если организация всё-таки локальная и действует на уровне завода, то это ещё проще. Не нужно никакое техническое вооружение, кроме газет и листовок. Самый оптимальный и эффективный вариант — собрание смены. Конференции менее эффективны. Прибегать к ним можно лишь в малочисленных организациях, но в этом случае представительство рабочих на конференции должно быть максимальным. Для того, чтобы каждый работник в цехе имел необходимую информацию из первых уст, профсоюзные лидеры должны лично заниматься информированием в рабочее и в нерабочее время. Должна проводиться работа по разъяснению принятых решений и последствий того или иного предпринятого действия профсоюза. Профсоюзный актив должен всегда принимать всю силу удара на себя. Последствиями таких ударов могут быть уголовные дела и давление со стороны прокуратуры. Оправдательный приговор по таким делам выносится в случае, когда члены профсоюза являются не освобождёнными, так как уголовная статья действует только в отношении тех лиц, которые по своему основному месту работы являются должностными лицами. Поэтому мы выиграли. Для освобождённых членов профсоюза есть другой способ. Создаётся забастовочный комитет — коллегиальный орган, так что профсоюзные работники не подпадают под юридическую ответственность.
Одним словом, надо проявлять инициативу, и тогда реально действующий профсоюз раньше или позже добьется успеха.
Ковалёв С.А.,
Президент Федерального профсоюза авиадиспетчеров,
Председатель Федерации Профсоюзов России
|
|